職歴調査のガイドとそれがプライバシーに与える影響
ああ、恐ろしい職歴調査だ。あなたがどこに住んでいるのか、そしてどのような仕事をしようとしているのかによって、彼らを好きになるか嫌いになるかは異なりますが、何らかの方法で身元調査を完了させる必要があります。
今、うまくいけば、夢の仕事に就くのを妨げるような怪しげな経歴を持っているわけではありません。明確にしておきますが、たとえそうであっても、私たちはいかなる形でも判断しません。ただし、何らかの犯罪歴がある場合や、希望する仕事に就くことができない可能性がある過去の仕事の成績が悪い場合、採用応募書に嘘を書くのは得策ではありません。場合によっては、申請書に嘘をついた場合、職を失うだけでなく、法的問題に巻き込まれる可能性もあります。
いずれにしても、職歴調査や雇用の事前審査は、求職者にとってプライバシーの悪夢になりやすいです。 雇用主は、あなたの気持ちを理解するために、かなり広範囲に、時には侵襲的な手段を講じようとするかもしれません。率直に言って、雇用主には、自分の会社、ブランド、または他の同僚にリスクを与えない人を雇用する義務があります。場合によっては、あなたの経歴を調査する法的要件があり、採用時にデューデリジェンスを怠った場合、罰金を科せられたり、法的責任を問われたりする可能性があります。ただし、その判断を下すために必要以上にあなたに関する情報を収集することはできませんし、そうすべきではありません。
そういうわけで、 仕事に応募するときは自分のプライバシーの権利を知ることが重要です 。雇用主は採用の決定を行うために多くの個人情報を使用することができますし、使用することになりますが、そのすべてにアクセスしたり使用したりすることはできません。身元調査を避けることはできないかもしれませんが、少なくとも求人に応募している間は侵入的な行為に抵抗することはできます。
以下に、職歴調査に関する消費者向けガイドを示します。あなたが就きたいと考えている特定のキャリアについて、そのプロセスがどのようなものになるのかわかりませんか?一番下にコメントを送っていただければ、喜んであなたの代わりにもう少し調査させていただきます。私たちのガイドが、何が予想されるのか、そして最も重要なことに、あなたに関するどの情報が潜在的な雇用主から非公開であり、法的に保護されているのかを理解するのに役立つことを願っています。
コンテンツ [ 隠れる 】
- なぜ雇用主は私の経歴を確認することが許されるのですか?
- 雇用主はどのような情報を合法的に使用できますか?
- 隠すものが何もない場合、プライバシーを気にする必要がありますか?
- 米国の雇用経歴調査
- カナダの雇用経歴調査
- 英国の雇用経歴調査
- EU の雇用経歴調査
なぜ雇用主は私の経歴を確認することが許されるのですか?
雇用主が身元調査を実行する必要がある理由として特定できるものは多数あります。現実的には、彼らがあなたの経歴を確認できる法的理由の数ははるかに少なく、その情報を利用してあなたの申請を拒否または承認する方法は非常に限られています。
英国、カナダ、米国、EU では、通常、身元調査は次の目的で行われます。
- あなたがその国で法的に働く資格があるかどうかを判断するため (例: 市民権の有無、合法的な就労ビザを持っているか)
- 敏感な人々と関わる仕事(医療や保育)の犯罪歴を確認するため
- の財務履歴いくつかの仕事の種類
- での勤務に必要な特定の健康要件を確実に満たすためいくつかのシナリオ
- あなたのスキル、過去の職歴、仕事の習慣、性格に基づいて、あなたがその仕事に適しているかどうかを確認するため
ほとんどの場合、これら 5 つの理由が唯一の理由です法律上のほとんどの国でその理由が見つかります。移民の労働ステータスに関しては法律が存在しますが、どの国でも、国民でない場合にその国で働くには、何らかの合法的な労働許可証が必要です。あなたが適切な労働許可を持っていない場合、雇用主は法的な労働ステータスに基づいて何の問題もなく差別することができます。
雇用主があなたの経歴を検索して他の情報を得る余地もあります。さらに、すべての雇用主があなたの経歴を調査するために公式の経歴調査会社やサービスを使用するわけではありません。私立探偵を雇ったり、ソーシャル メディアをオンラインで検索したり、リストに記載されている参考人や元雇用主に電話したりする場合もあります。
雇用主はどのような情報を合法的に使用できますか?
雇用主があなたを求人で拒否または受け入れるためにどのような情報を使用できるかについては、国ごとに大きく異なります。ただし、ほとんどの場合、雇用主は使用できません。 人種的または民族的背景 、 政治的な意見や見解 、 遺伝歴 、 年 、 性別 、 出産状況、性的指向、 または 終了または赦免された刑事有罪判決 あなたに仕事を拒否するために。特にカナダと米国では、就職を拒否するために使用できる個人情報を大幅に制限する人権規則が存在します。
隠すものが何もない場合、プライバシーを気にする必要がありますか?
簡単に言えば、そうすべきです!雇用主が仕事を拒否するために使用できる情報は法的要件によって制限されていますが、雇用主があなたに対して使用することが違法である個人情報を理由に雇用主が仕事を拒否したことを証明することは非常に困難です。雇用主があなたに対して個人情報を見つけて使用したことを誰かが書面、音声記録、または視覚的記録を持っていない限り、あなたにできることはほとんどありません。
ただし、個人情報がオンライン上で高度に安全であることを確認することで、このような事態の発生を防ぐことができます。 これには、ソーシャル メディア アカウントに次の情報が含まれていることを確認することが含まれます。 可能な限り最高のプライバシー設定 。
応募する前に、その仕事の経歴調査要件を検討する
あなたの国での身元調査がどのようなものかを理解する前に、雇用申請書を調べて、身元調査プロセスの深さと範囲について潜在的な雇用主に問い合わせることをお勧めします。雇用主は異なるため、よくある質問をいくつか挙げます。
- 身元調査はどこまで遡りますか?
- 身元調査ではどのような情報を調べますか?
- どのような犯罪が私をこの職から排除する可能性がありますか?
- 身元調査には財務履歴も含まれますか?
- 身元調査で財務履歴が重要な場合、何を調べますか? (例: 信用スコア、先取特権、破産)
- 抹消または封印された記録をどの程度重視しますか?
- その過程で私のソーシャルメディアやウェブでのプレゼンスが精査されることはありますか?
避けるべきこと:
- 仕事の前提条件としてソーシャルメディアのパスワードを要求する雇用主は避けてください。これは特にありませんが、違法、それは高いです非倫理的なそしてほぼ確実にプライバシーの侵害です。
- 個人情報を手早く扱う雇用主は避けてください。どの雇用主がこの問題を犯している可能性があるかを知るのは必ずしも簡単ではないため、求職フォーラムや企業のビジネス評価を確認するとよいでしょう。 ( ウェブサイトにアクセスしてみてはいかがでしょうか ガラスのドア では、企業で働く個人が、さまざまな企業で働くことがどのようなものかを評価し、コメントを残します。 )
- 企業にデータ侵害の既知の履歴がある場合、特に申請プロセス中であってもその企業に個人情報を提供することになる場合は、注意したほうがよいでしょう。
- 雇用主が個人の健康記録を要求する。これはほとんどの国で違法であり、ほとんどの場合、就職資格を判断するために使用することもできません。
米国の雇用経歴調査

米国居住者の場合、 雇用機会均等委員会 (EEOC) は、身元調査に関して労働者の権利を保護する主要な連邦機関です。役割を果たす他の組織としては、以下のものがあります。 公正雇用慣行機関 (FEPA) 、 米国労働省および司法省 、 米国国家労働関係委員会 (NLRB) 、州の雇用機関、および労働者災害補償の州機関。 EEOC が扱うのは、人種、性別、宗教、民族、出身国、妊娠の有無、遺伝歴、雇用主の報復によって差別が発生した場合のみです。 EEOC によると:
「医療情報および遺伝情報に関する特定の制限を除き、雇用主が応募者または従業員の経歴について質問したり、経歴調査を要求したりすることは違法ではありません。」
これが意味するのは、雇用主はあなたの個人的、経済的、犯罪歴に関するほぼすべてのことを考慮することができ、わずかな例外を除いて、あなたの経歴から発見された多数のさまざまな事実に基づいて採用の決定を下すことができる可能性があるということです。特定の病状の履歴を法的に利用して仕事を拒否することはできません。また、特定の遺伝的特性を利用することも法的にはできません。さらに、人種的背景を仕事を拒否する決定要因として使用することはできません。
米国の身元調査法とプライバシー権
米国のいくつかの法律は、雇用主が雇用を決定する際に背景情報を使用できるかどうかを規定しています。
1964 年公民権法
おそらくこれらの中で最も重要なのは、 1964 年公民権法第 7 編 。 この法律の第 7 編は、EEOC の創設を確立しました。雇用主の雇用慣行に関する重要な表現は、セクション 2000-2 [セクション 703] に記載されています。このセクションの注目すべき文言は次のとおりです。
「それは雇用主にとって不法な雇用行為となる。
(1) 個人の人種、肌の色、宗教、性別、または理由を理由に、個人の雇用または解雇を怠ったり拒否したり、その他の方法で報酬、契約条件、または雇用の特権に関して個人を差別したりすること。国の出身地。」
このセクションから、求職者は、求職申し込みが拒否される理由として自分の人格が使用されることに対して、ある程度の保護が与えられます。 1964 年の公民権法の焦点は、次のような差別を防止することです。永続そして不変就職の可能性など、生活のさまざまな分野で誰かを差別するために使用される可能性のある機能。
EEOC はまた、女性の妊娠状況や応募者の性的指向など、他の要因による雇用差別も認めていません。
公正信用報告法
雇用主は雇用を決定する際に信用履歴を使用することが許可されていますが、あなたの同意なしにその情報を取得したり使用したりすることは許可されていません。さらに、彼らはあなたに通知する必要がありますどうやって彼らはその情報を使用するつもりです。これは 1970 年の結果です 公正信用報告法 (FCRA)。連邦取引委員会は雇用主に対して FCRA 規則を施行します。
より完全に言えば、FCRA は、信用報告書の使用を計画している雇用主は次のことを行う必要があると規定しています。
- 情報が採用決定の一部として使用される可能性があることを書面で説明します。
- 信用履歴を取得する許可を得る
- この情報を個人的な利益のために販売しないことを含め、適切に使用してください。
- 会社があなたを雇わない場合は、申請書に信用報告書のコピーを提出してください
- 報告書内の情報に異議を唱える機会を与えます (2003 年の結果として) 公正かつ正確な信用取引法 (FACTA)、元の FCRA の修正)
プライバシー法
米国には、個人のプライバシーに対する絶対的な権利を規定する特定の法律はありませんが、合衆国憲法修正第 1 条 (言論の自由) と合衆国憲法修正第 4 条 (不法な捜索と押収) の両方が、多くの場合、暗黙のプライバシー権を認めるものと解釈されてきました。
身元調査の場合、雇用主が個人情報へのアクセスを過度に推進しようとした場合、憲法修正第 4 条が適用されると考えるのが合理的です。憲法修正第 1 条によって認められた言論の自由の権利は、具体的には政府による言論の侵害を抑制するものである一方、憲法修正第 4 条は企業によるプライバシーへの侵害に対する民間人の防御として利用されることもあります。
修正第 4 条で想定されているプライバシー権は、友人や家族に対して行われたプライベートなソーシャル メディア投稿など、他の個人情報にも適用されることが合理的に期待できます。
しかし、現時点では、ほとんどのプライバシーの権利と、雇用主がプライバシーの権利をどのように使用できるか、または使用できないかに関する法律はありません。ほとんど雇用差別に関して言及された内容を除く、お客様に関する個人情報。
私的であると合理的に想定できるものは、必ずしも法的に保護されているとは限りません。この場合、求人に応募する前にできる限り多くの情報を非公開にし、可能であれば、非公開アカウントへのアクセスを求める潜在的な雇用主の要求を拒否することが最善です。
州法
多くの州では、身元調査を使用する雇用主に対して追加の規則を作成する特定の法律が制定されています。これらの法律は州によって大きく異なります。ウェブサイト グッドハイヤー は、各州の現在登録されているすべての身元調査法を詳しく説明した便利なデータベースを提供します。
例:
- で カリフォルニア , 7年以上前の有罪判決のほとんどは使用できません。また、雇用主は申請者に薬物検査の費用の支払いを強制することはできませんが、雇用主が申請目的で信用報告書を使用する理由も限定されています。
- で ニューヨーク , 雇用主は、有罪判決が特に遂行される業務に関連している場合、または公衆または潜在的な同僚に危険をもたらす場合を除き、有罪判決を受けた人を差別することはできません。有罪判決を受けて就職を拒否された人は、書面で説明を求めることができる。
- で メリーランド州 , 雇用主は、報告書の結果が「実質的に仕事に関連している」場合にのみ信用報告書を使用することができます。
米国の身元調査における法的問題
身元調査で何かが判明したことを理由に、雇用主が応募者の就職を拒否することは珍しいことではありません。しかし、多くの人は、仕事を拒否するための本当の理由ではなく、別の法的な理由を提示します。明確にしておきますが、雇用主は確かにあなたに関するかなりの量の情報を掘り出すことができますが、雇用主があなたのポジションを拒否するために使用できる情報の多くは合法ではありません。確かに、自分の資格や経歴が良さそうに見える場合は懐疑的になる理由があるかもしれませんが、プライベートであるべきだとわかっている何かが不採用に影響を与えた可能性があります。
それにもかかわらず、このような雇用上の不正行為は実際に起こっています。また、それらを証明することは非常に難しく、この種の訴訟のほとんどは単に勝訴しなかったり、その問題で法廷に持ち込まれることさえありません。の 法律相談サイト NOLO はこれを指摘し、次のように述べています。
「…起こされる雇用訴訟はそれほど多くなく、勝訴する訴訟はさらに少ない。これにはいくつかの理由がありますが、主に証拠に帰着します。雇用主が特定の応募者を拒否した理由を知ることは難しく、証明することも困難です。多くの場合、特に応募者が社内に個人的なつながりを持っていない場合、応募者には強い疑惑が残りますが、確実な証拠はほとんどありません。」
米国で雇用主が確認または使用することが違法となる情報は何ですか?
潜在的な雇用主はどのような情報を参照し、使用できるでしょうか?法的に立ち入りが禁止されている情報は何ですか?以下は、多数の要因に関する米国居住者にとって役立つ表です。
不法に仕事を拒否されたと思われる場合の対処法
雇用主候補のほとんどは、募集中のポジションへの応募を拒否する理由について、応募者に対してあまり率直に話しません。 「他の候補者を追求することにしました」は一般的であり、「より経験のある人を探しています」も同様です。
この状況の厳しい現実は、たとえ自分の個人的な経歴について何か別のことが関係しているのではないかという疑いが薄れたとしても、それを証明するためにできることはほとんどないということです。確かに、雇用主は、拒否の原因となった必要な情報を入手するために、あなたのプライバシーを侵害することさえあるかもしれませんが、確固たる証拠がなければ、あなたは運が悪いかもしれません。
それが不幸な有罪判決であれ、低い信用スコアであれ、人種的背景、年齢、または特定の障害であれ、私たち自身について変えることができないことがいくつかあります。実際、連邦政府がそれらのことを利用して応募者を拒否することを禁じる法律を制定しているのはそのためです。 。結局のところ、より多くの経験、免許、学位を取得することは可能ですが、遺伝的特性を変えたり、過去に戻って犯した間違いを元に戻したりすることはできません。
ただし、オンラインでのプレゼンスを可能な限りロックダウンして、あなたの生活の側面が雇用主によって利用され、悪用されるのを防ぐことはできます。
いくつかの政府機関がシステムにチェックとバランスを提供し、不当に職への採用を拒否されたと消費者が信じている場合に苦情を申し立てる場所を提供していることがわかります。
オプション 1: EEOC 評価システムを完了する
このオンライン アンケートは、正当な EEOC 請求を行っているかどうかを判断するのに役立ちます。このアンケートをオンラインで完了することは、苦情を提出することと同じではないことに注意してください。 EEOC は電子的な苦情を受け付けません。この調査は、疑いのある苦情が現実的であるかどうかを判断するためにのみ使用されます。さらに、これは EEOC の範囲に該当する種類の苦情のみを対象としています。
ここで「なし」を選択すると、さまざまな雇用慣行や差別の申し立てを扱う他の組織のリストが表示されます。残念ながら、正当な苦情がある場合は、会社の規模に問題が生じる可能性があります。あなたが差別を受けたと思われる企業の従業員数が 20 人未満の場合、EEOC は調査を行わず、次のメッセージを表示します。
「次の理由により評価は終了しました。
年齢差別法に基づき、対象となる雇用主は、年齢差別の対象となる従業員を少なくとも 20 名雇用する必要があります。委員会の管轄。ただし、組織に何人の従業員がいるかを正確に判断するのは難しい場合があります。あなたの権利や従業員数の数え方についてご質問がある場合は、最寄りの EEOC オフィスにお問い合わせいただくか、1-800-669-4000 までお電話ください。」
このサイズ制限は、識別の種類に応じて変わります。たとえば、人種差別の場合、会社の最小規模は 15 名です。これに該当すると、システムは次のメッセージを表示します。
「同一賃金法を除いて、私たちの法律は従業員が 15 人未満の組織をカバーしていません。組織に何人の従業員がいるかを判断するのは難しい場合があります。あなたの権利や従業員数の数え方についてご質問がある場合は、最寄りの EEOC オフィスにお問い合わせいただくか、1-800-669-4000 までお電話ください。」
EEOC には請求の時効も設けられており、事件の発生場所に応じて変更される可能性があります。たとえば、バージニア州で遺伝情報 (精神疾患の家族歴など) による拒絶に関連して申し立てを行う場合、報告書を提出する期限は 180 日です。 EEOC がカバーする他のすべての分野に関連する申し立てについては、300 日の猶予期間があります。その場合、次のようなメッセージが表示されます。
「評価は以下の理由により終了しました。
遺伝情報差別の申し立てについては、個人は事件発生日から最長 180 日以内に EEOC に告訴することができます。
その他の申し立て(性別による賃金差別に関連しないもの)については、個人は事件発生日から最大 300 日以内に EEOC に告訴することができます。
あなたが提供した情報によると、あなたの主張は時機を逸している可能性があります。お客様の権利についてご質問がある場合は、最寄りの EEOC オフィスにお問い合わせいただくか、1-800-669-4000 までお電話ください。」
一方、アラバマ州における人種差別の申し立ては事件から180日以内に提出されなければならない。
たとえ正当な請求を行っている状況であっても、EEOC は、次のような理由によりいくつかの複雑な問題が発生する可能性があると指摘しています。どこ事件が起きた。つまり、遅すぎるかもしれないし、遅すぎるかもしれないということです。次のようなメッセージが表示される場合があります。
「差別禁止法により、差別を告発できる時間は限られています。請求を提出するまでにどれくらいの時間がかかるかを把握するのは複雑です。インシデントが発生した場所に応じて、告訴までに通常 180 日または 300 日かかります。いただいた情報によると、もう時間がなくなったか、もう終わりが近づいているようです。
請求を提出する時間がまだあるかどうかを確認させていただきますので、できるだけ早く最寄りの EEOC オフィスにご連絡ください。」
さらに、さまざまな種類の差別には他の特定の制限が適用されます。たとえば、年齢差別は 40 歳以上の人にのみ適用されます。つまり、年齢が高すぎるという理由で仕事を拒否されたと感じる人を意味します。若い、または十分に古いものではない場合、EEOC による法的代表権はありません。
事件が 300 日以上前の場合、性別に基づく賃金差別を除く、EEOC が対象とするあらゆる種類の差別を扱う時間はなくなっています。これらの申し立ては、出来事から 3 年 (1,095 日) 以内に提出できます。
オプション 2: EEOC が受理する申し立てがある場合は、直接提出します。
自分の主張が正当であると信じる場合 (そして EEOC の評価により、正当である可能性があることが確認された場合)、できるだけ早く主張を提出する準備をしてください。申請先へ直接請求を提出することをお勧めします。 地元のEEOC現地事務所 最良の結果を得るために。アクセシビリティを除いて、電話をかけることもできます。電子メールでの送信は避けてください。あまり返答が得られないか、EEOC から直接訪問するよう指示されるだけの可能性があります。
前述したように、ほとんどの EEOC の主張は失敗するため、自分の主張が正当であると信じる場合は、重要な文書が必要になります。このためには、次の 3 つのうちの 1 つまたはすべてが必要になります。
- 証言。 あなたのものはだめです。あなたがその職を受けなかった理由を直接知っている人の証言が必要です。できるだけ早くその人の連絡先情報と役職をEEOCに提供してください。
- 書類。 文書化された証拠がある場合は、できるだけ多くの情報を直ちに提供してください。電子メール、電話の録音 (合法的に入手したものであることを確認してください)、テキスト メッセージ、メモや手紙、ソーシャル メディアへの投稿など、あらゆるものが考えられます。自分が持っていない文書が存在することに気付いた場合は、担当者に連絡してください。 EEOC はそれについて、またどこで入手できるかを知っています。
- 統計的。 EEOC は、あなたに似た個人 (年齢、人種、性別など) が特定の会社の方針によって統計的に不利な状況にあるかどうかを確認しようとする場合があります。これは EEOC が通常チェックするものではなく、データの入手が困難であるだけでなく、証拠として使用することも困難である可能性があります。
オプション 3: さまざまな種類の差別を扱う他の機関に連絡する
EEOC はほとんどの差別申し立てをカバーしていますが、すべてを扱っているわけではありません。 EEOC は、お客様の請求が対象範囲外である場合、お客様の請求を他の組織に照会します。あなたの請求が EEOC の適用範囲外である場合は、次の機関にお問い合わせください。
- 公正雇用慣行機関
- 労働省公民権センター
- 全国労働関係委員会 (電子申告可)
- 州の雇用機関
- 労災補償部門
オプション 4: 差別弁護士を雇う
申し立てが失敗した場合、または申し立ての際に会社との協力が難しいと感じた場合は、法的手続きを進めるために弁護士を雇うことをお勧めします。多くの弁護士は差別事件を専門としており、一般に、単独で行うよりも専門の法律顧問を利用した方が成功の可能性が高くなります。
使用することをお勧めします 法を見つける あなたの近くの優れた差別弁護士を見つけるために。
カナダの雇用経歴調査

カナダでは、身元調査規則は主にプライバシー権に焦点を当てています。また、特定の階級の人々を雇用差別から保護することを目的とした特定の法律も制定されています。さらに、雇用主が収集できる情報と収集できない情報は州によって異なる場合があります。ただし、すべての州を対象とするいくつかの関連法が施行されており、カナダ人が身元調査を必要とする求人応募に記入する前に考慮すべきことがいくつかあります。
あなた自身の経歴と雇用主が何を見つけるかを考えるときは、次のすべてを考慮してください。
- あなたの金融履歴。 あなたが良い候補者であるかどうかを判断する上で重要となる可能性があるため、潜在的な雇用主はあなたの財務状況をより深く理解しようとするかもしれません。
- あなたの犯罪歴。 あなたに犯罪歴があるかどうか、またその犯罪歴に何が含まれるかは、雇用主にとって重要な場合があります。
- あなたの学歴。 ほとんどの雇用主は、標準的な慣行としてあなたの学歴を確認し、採用応募書に記載した学歴を確認しようとします。これには、必要な職務を遂行するための特定のライセンスを持っているかどうかが含まれる場合があります。
- 運転記録君。 応募している職種によっては、運転経歴が採用決定の基礎となる場合があります。
- オンラインおよびソーシャル メディアでの存在感。 企業によっては、ソーシャルメディアでのあなたの存在感に基づいてあなたの性格を理解しようとする場合があります。この方法で取得できる情報量には制限がありますが、一般に公開されている情報は、判断を行うために使用できます。
カナダには、背景情報の収集方法や使用方法など、公正な雇用慣行を監督する政府機関がいくつかあります。それらの組織は次のとおりです。
- カナダ (すべて): カナダ人権委員会 そして カナダ労働党
- アルバータ州: アルバータ州労働省
- ブリティッシュコロンビア: ブリティッシュコロンビア州雇用基準局
- ケベック州: 労働基準委員会
- サスカチュワン州: 高度教育・雇用・労働
- マニトバ州: マニトバ州の労働と移民
- オンタリオ: 労働省雇用基準支局
- ニューブランズウィック: 高等教育・訓練・労働局
- ノバスコシア州: 労働力開発労働基準課
- プリンス・エドワード島: 地域・文化・労働雇用基準支局
- ニューファンドランドアンドラブラドール州: 人事労務・雇用労働関係庁
- ノースウェスト準州: 教育、文化、雇用 雇用基準
- ユーコン準州: コミュニティサービス局
- ヌナブト準州: 法務省労働基準局
アルバータ州労働省は、労働要件のうち連邦法によるものはわずか 10% に過ぎないと指摘しています。この声明は、同様の方法で他のすべての州にも同様に適用できます。すべての州を対象とする連邦基準が存在する一方で、ほとんどの雇用慣行は州レベルで規定されていますが、それでもなお、反差別とプライバシーの権利に関連して連邦が義務付けた法律に準拠する必要があります。
さらに、多くのカナダ企業が現在、 雇用中期の身元調査 。これらは身元調査です後あなたはすでにその会社で働いています。この慣行に異議を唱えた2009年のオンタリオ州裁判所の判決 それらが違法であることが判明した しかし、他の情報源によると、この慣行は今でも行われており、可能性があります。 実際には合法である カナダの一部の地域では。それでも、雇用の途中の検査であっても、差別やプライバシーの制限に対して適切なルールを維持する必要があります。
最初にカナダ全土を対象とする連邦法について詳しく説明し、その後で地域固有の詳細を説明します。
カナダの雇用経歴調査に関する連邦法
前述したように、カナダの雇用審査に関連する法律は限られています。ただし、雇用主が身元調査中に取得または使用できる情報、または使用できない情報を規制する主な法律は次のとおりです。
- カナダ人権法
- 個人情報保護及び電子文書法 (ピペダ)
カナダ人権法
カナダ人権委員会は、 詳細な文書 人権と雇用慣行がどのように結びついているのか、そしてこの問題をこの法律がどのように監督しているのかを概観します。
この法律によれば、以下の分野で個人を差別することはできません。
- 人種
- 国家的または民族的起源
- 色
- 宗教
- 年
- セックス
- 性的指向
- 配偶者の有無
- 家族の状況
- 障害
- 恩赦された刑事犯罪
- 保留された犯罪歴
特に障害者の場合、雇用主はそのような人を雇用するための規定を設けることが強く推奨されます。
第 7 条「雇用」および第 8 条「雇用申請、広告」は、求職者にとってこの法律の最も関連性の高い部分です。これら 2 つのセクションでは次のように説明されています。
セクション 7 | セクション8 |
それは直接的または間接的に差別的な行為です。 | それは差別的な行為です |
(a) 個人の雇用を拒否すること、または雇用を継続すること、または | (a) あらゆる形式の雇用申請書を使用または配布すること、または |
(b) 雇用の過程において、禁止されている差別を理由に、従業員に対して不利な差別をすること。 | (b) 雇用または将来の雇用に関連して、禁止された差別の根拠に基づく制限、仕様、または優先事項を明示または暗示する広告を掲載したり、書面または口頭で問い合わせたりすること。 |
このようにして、雇用主は、採用前の審査中、あるいは掲載された求人の文言においてさえ、求職者を差別することはできません。そうすることはカナダ国内のどこにおいても法律違反であり、この過程で差別を受けた人は法的手段を申請することができます。
個人情報保護および電子文書法 (PIPEDA)
PIPEDA は主に民間企業に適用され、民間企業が商業目的で個人情報を収集および使用する方法を考慮すると、PIPEDA は主に求職者の興味を引くように設計されていません。ただし、求職者は雇用主にどのような制限があるのか、特に収集する情報の種類と収集方法について理解しておく必要があります。これらは、PIPEDA に基づく情報プライバシー規則に違反している可能性があります。
法律専門家 マルコム・マッキロップ シールズ・オドネル・マッキロップ法律事務所の氏は次のように書いています。
「法律は、多くの例外を除き、連邦政府の規制下にある雇用主が従業員または潜在的な従業員の個人情報を従業員の知識や同意なしに使用または収集することを禁止しています。」
ただし、PIPEDA は、雇用主が公開ブログやソーシャル メディアに投稿された無料で入手できる情報など、公的に入手可能な情報を使用することを妨げません。この情報は差別的な判断を行うために使用することはできませんが、キャラクター雇用主が求職者を無視する可能性のある判決。
アルバータ州雇用小切手

アルバータ州には、カナダ人権法とは別の、しかし類似した人権法があります。アルバータ州人権法は連邦法とほぼ同じですが、それを拡張して雇用の過程で差別できない保護階級を 1 つ追加しています。保護されたクラスの完全なリストには次のものが含まれます (項目は次のとおりです)。連邦人権法にはないことが強調されている):
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法律により、潜在的な雇用主はこれらの保護地域について尋ねることさえできないことに注意してください。 これは、あなたの人格のこれらの側面が完全かつ完璧であることを意味します。プライベート、そして潜在的な雇用主は、その情報が不明な場合はその情報を求めたり、既知の場合は使用したりすることを禁止されています。
アルバータ州政府は、潜在的な従業員に尋ねることができることとできないことについて雇用主向けにヒントシートを提供しています。これは、求職者が手元に置いておくと便利なヒント シートであり、潜在的な雇用主があなたのプライバシーや人権を侵害していないことを確認する方法でもあります。
リンク: 就業規則のご案内
さらに、アルバータ州の雇用主 以下のことはできない 事前審査プロセス中:
- 仕事の要件として特定の差別的特性を要求する
- 偏見のある言葉を使う
- 実行する仕事に関係のない雇用前テストを要求する
- プライバシー法で保護されている個人情報を明らかにする可能性のある質問をする
アルバータ州もまた、 個人情報保護法 (パイプ)、とりわけ従業員と応募者の個人情報に関する一定の保護を保証するプライバシー中心の法律です。法令に基づき個人情報を利用する場合があります 同意なしに 「雇用関係またはボランティア活動関係の確立、管理、または終了」に使用される場合。これは、連邦および州の人権法で概説されている禁止情報に関してこの法律の制限が依然として存在するにもかかわらず、アルバータ州の求職者は雇用前の審査プロセス中に個人情報の一部が使用されることが期待できることを意味します。
しかし、パイプ雇用主にも次の権利を与えます 開示する その情報は、上記の使用の定義にも適合する限り、必要となります。それにも関わらず、法律は収集されたそのような情報を「合理的に必要とされる」情報と定義しています。この情報は通常、あなたが雇用主に喜んで提供する種類のもの、公的に入手可能な情報、またはリストに記載されている参照先に連絡することで得られる情報であると理解されています。
ブリティッシュコロンビア州の雇用小切手

ブリティッシュコロンビア州継続法教育協会は、 非常に詳細な書き込み 職歴調査とそれを統治する法律に関連するもの。彼らの文書を要約すると、BC州の雇用主が雇用の事前審査を行う際に従わなければならない法律が3つある(連邦人権法は除く)。
- 情報公開およびプライバシー保護法 (フォイッパ)
- 個人情報保護及び電子文書法(ピペダ)
- 個人情報保護法(パイプ)
フォイッパ主に政府機関に焦点を当てていますが、ピペダさん商業産業に焦点を当てています。パイプ政府と民間の雇用主の両方に影響を与えます。
ブリティッシュコロンビア州の場合、これらの法律の中で精査される主な分野は次のとおりです。
- リファレンスチェック
- 信用調査
- 犯罪歴のチェック
- 配偶者情報の収集を伴うセキュリティチェック
- 健康情報の収集
リファレンスチェックについて
雇用主はリファレンスを収集する際に同意を得る必要があり、リファレンスチェックを実施することを説明する必要があります。連絡先情報の有無にかかわらず、アプリケーションに記載する参照には、連絡に対する暗黙の同意が含まれているものとみなされます。申請者として、あなたは、情報があなたにとって個人的なものである限り、リファレンスチェックで取得した個人情報にアクセスする権利もあります。あなたには、リファレンスチェックの一環として、リファレンスがあなたについて述べたことを入手する権利はありません。
信用調査について
この複雑な問題は、 訴訟で浮き彫りになった アルバータ州で出現した、その州のバージョンのパイプ。この訴訟では、ある女性が雇用主候補者からの、採用過程における信用調査の利用方法に関する要請を拒否された。彼女は、会社が彼女が小口現金と会社のクレジットカードを適切に使用することを信頼していないという理由で、彼女の信用履歴に基づいて彼女の就職を拒否したことに気づきました。
によると、同社に誤りがあったことが判明したパイプ, しかし、女性が応募していた仕事には会社のクレジットカードは必要ないと判断されたためです。さらに、裁判官は、ある人物の個人信用履歴を、その人物が会社の資金をどのように扱うかを決定するために合理的に使用することはできないと判断した。
さらに、同社は女性が求人応募書に記載していなかった職歴を調べるために信用スコアを使用したが、裁判官はこれが不適切であると判断した。
ブリティッシュコロンビア州はアルバータ州の例に倣い、独自の取り組みを行っていますパイプ法。そのため、あなたの信用報告書を使用したい企業には、そうするやむを得ない理由が必要であり、あなたが記載しないことを選択した職歴を発見するためにそれを使用することはできません。また、よほどの理由がない限り、悪い信用報告書に基づいてポジションを拒否することもできません。
犯罪歴調査について
ブリティッシュコロンビア州のフォイッパそしてパイプ法律では、犯罪記録は「個人」および「非公開」情報とみなされます。この情報の使用は規制されており、合理的な場合にのみ収集および使用できます。
が管轄する雇用主向けパイプ(非公開)雇用主がその情報を使用するには、特定の基準を満たす必要があります。これには次のものが含まれます。
- 収集は、雇用関係を確立する場合を含め、「合理的な人が状況に応じて適切であると考える目的」でなければなりません(ss. 11(2)(b)、14、16(2)(b)、および 19(2) (b))
- 雇用主は口頭または書面で、情報が収集される理由と、潜在的な従業員がその収集について質問がある場合の連絡先を開示する必要があります(ss. 10(1)、13(3)、および 16(3) )
明確にしておきますが、あなたの犯罪歴は立ち入り禁止ではなく、雇用主があなたの犯罪歴をどこまで遡ることができるかについて制限はありません。さらに、雇用主が犯罪歴の要件がそのポジションにとって合理的であると判断する限り、そのポジションから除外される可能性があります。ただし、雇用主はその拒否が合理的であることを証明できなければならず、どのような種類の情報を求めているのか、そのような拒否に使用するのかについて率直に示す必要があります。
としてフォイッパは公的機関のみを管理しており、それらの機関での個人情報の使用方法は民間雇用主の場合とは若干異なります。下フォイッパ、政府機関は満たす必要があります 1 つ以上の 雇用を決定する際の犯罪歴調査の以下の基準:
- 情報の使用は次の条件を満たす必要があります。 犯罪記録審査法 、該当する場合
- 情報は法執行のために使用されます
- 情報は公開プログラムまたは活動に必要です
さらに、公的機関が使用する犯罪歴調査に関連する問題を監督するBC州の仲裁人は、さまざまな種類の役職にそのような経歴調査が適切な場合を定義するのに役立ちました。仲裁人は、そのようなチェックは次の場合に適切であると判断しました。
- 弱い立場にある人々と継続的な関係を持つ役職
- 信頼と配慮の立場
配偶者情報の収集について
下ピペダ、特に誰かが機密性の高い警備職に応募している状況では、配偶者に関する個人情報の収集は合法とみなされます。潜在的な従業員にとっては望ましいことではありませんが、雇用主は、配偶者がパートナーの信念や行動に関して持つであろう親密な知識を理由に、いくつかの安定したポジションが必要であると考えるかもしれません。
ケベック州

ケベック州では人権法が適用されますが、州レベルの他のプライバシー法も影響を及ぼします。ケベック州の特徴としては、 民活法における個人情報の保護 。表向きは連邦政府と同じピペダ法律、オンタリオ州法、ピペダおそらく相互作用します。
ケベック州では、限られた状況でのみ個人情報を収集することができ、申請者の同意が必要です。ただし、法律では、次の場合には同意なしに個人情報を収集できるとも規定されています。
- 申請者の利益のため、申請者がその情報を期限までに提供できない場合
- すでに提供されている情報の正確性を確認するため
さらに、雇用主は職歴調査中、次のすべての規則に従わなければなりません。
- 収集する情報を申請者に通知する
- その情報にアクセスできるのは誰ですか
- その情報が保存される場所
- その情報が第三者に送信されることについて同意を得る
- 応募者が第三者から情報を収集することに同意しない限り、応募者からのみ個人情報を取得します。
- 仕事に必要な情報だけを集める
法律の下では、応募者が特定の個人情報の開示を拒否した場合でも、潜在的な雇用主は以下の状況で引き続きその情報へのアクセスを求めることができます。
- その情報の収集は、契約の締結または履行のために必要です。
- その情報の収集は法律によって許可されています。または
- リクエストが違法であると信じるに足る合理的な理由がある
その基準が満たされない場合、その情報は「不必要」とみなされ、収集は合法ではありません。
サスカチュワン州

サスカチュワン州人権委員会とサスカチュワン州公共サービス委員会は、応募者の身元調査を含む雇用保護を監督する主要機関です。人権委員会は人格に関連する雇用問題を扱い、公共サービス委員会は政府機関の雇用経歴調査を監督しています。
の サスカチュワン州人権委員会 カナダ人権委員会の保護団体リストを拡大し、公的援助の受給を含めるとともに、既存の他の分野も拡大する。特に、サスカチュワン州バージョンでは人種が次のように変更されます。 「祖先、肌の色、人種、または認識されている人種」 に「18 歳以上」を追加 年 保護、変更 民族的起源 に '原産地、' と付け加えます 「宗教的信条」 宗教の保護に。
これらおよびその他の保護領域は、採用の決定を行う際に使用することはできず、企業が身元調査を行う際にも調査することはできません。潜在的な従業員はその情報を自発的に提出することを選択できますが、その場合でも採用要素として使用することはできません。
政府の役職については、 公益委員会 犯罪歴チェックまたは CRC に焦点を当てます。一部のポジションには、より広範な経歴調査を伴う脆弱なセクターのチェックも含まれています。
政府の仕事や、脆弱な分野に関わる仕事に応募する個人は、ある程度のプライバシーの侵害を覚悟しておく必要があります。職種にもよりますが、政府を含むサスカチュワン州の雇用主は、脆弱なセクターにとって脅威となる可能性のある個人を雇用しないようにする権利を留保しています。ただし、それを超えて、政府や企業が身元調査プロセス中に取得できる情報の種類に関して、個人はかなりの量のプライバシーを期待できます。
マニトバ州

個人がマニトバ州で仕事に応募する際には、民間企業や政府機関への応募プロセスを含め、さまざまなプライバシー保護が行われています。
マニトバ州政府 カナダ人権法の規則を支持します 雇用差別については、表現をわずかに変更しただけで独自のバージョンを維持しています。カナダ人権委員会によって特定された他の分野と同様に、マニトバ州の雇用主はあなたの個人情報を詮索することはできません。 政治的信念 採用前選考中または採用後は利用できません。 社会的不利益 雇用に応募する際にあなたを差別する理由として。
マニトバ州はまた、薬物およびアルコール依存症は、マニトバ州の言語内では障害とみなされていると述べています。コード。そのため、マニトバ州の雇用主は、申請を拒否する手段として、または身元調査中にこれらの情報を使用することをほとんど禁止されていますが、非常に特殊な場合、特にアルコールまたは薬物依存症の場合には、申請を拒否するためにその情報を使用することが許可される場合があります。仕事を遂行する能力に支障をきたす可能性があります。それにもかかわらず、マニトバ州の企業は、そのような障害に苦しむ人々のための配慮をする必要があります。
全体として、マニトバ州は雇用主にその仕事に適した人材を見つける余地を与えていますが、 強く指示する 雇用主が雇用前のプロセスにおいて人権をどのように尊重しなければならないか。
オンタリオ

の オンタリオ州人権委員会 興味深い規定は、職歴調査で使用される一般的な書類の多くは「以下の場合にのみ要求されるべきである」というものです。本物の仕事の性質上、要件が満たされないからです。」 OHRC の文書リストには次のものが含まれます。
- 運転免許証(障害、年齢、性別、性自認が明らかになる場合があります)
- 出生証明書(年齢、性別、性自認が明らかになる場合があります)
- カナダ移民局が発行した就労許可(カナダ到着日の情報が含まれます)
- 学歴または職業上の資格情報(出身地に関する情報が明らかになる可能性があります)
- 社会保険番号 (カナダへの到着日および居住ステータスに関する情報が含まれる場合があります)
- 年金、障害、退職年金、生命保険、福利厚生プランに必要な健康状態または年齢に関する情報 [障害、年齢、性別 (妊娠) または性自認が明らかになる可能性があります]
- 警察の記録検査(人の精神的健康に関する情報が明らかになる可能性があります)
- 心理検査(職務遂行能力を評価するために正当に必要な場合)
- 近親者または緊急時に通知されるべき人(家族状況、婚姻状況、性的指向が明らかになる場合があります)
- 保険受取人(家族状況、婚姻状況、性的指向が明らかになる場合があります)
- 宿泊施設のニーズ。
OHRC によれば、これらの文書も機密として保持されなければなりません。このように、オンタリオ州政府は、企業が求職者に要求できる書類の種類に制限を設け、プライバシーを確保し、就職前の審査における差別を制限する取り組みを支援しています。
さらに、OHRC は、医療検査を求めることは規則に違反すると規定しています。コード一方、心理テストの使用には細心の注意を払う必要があります。 OHRC は主に、就職前プロセスの一環としての心理検査の使用に反対しており、そのほとんどは人権侵害であり、法に完全に反対している。コード。
OHRC はまた、薬物およびアルコール依存症を障害として定義しており、ほとんどの状況において、それを理由に仕事を拒否することはできないとしています。警察記録や犯罪記録も、非常に限られた場合にのみ使用できます。最も一般的なのは、そのような情報が脆弱な人々の保護に不可欠な場合です。
ニューブランズウィック

求職者にとって残念なことに、ニューブランズウィック州は、雇用の事前審査プロセス中に犯罪歴調査が情報源として使用できるカナダの 6 つの管轄区域のうちの 1 つです。さらに、企業は見つけた内容に基づいて採用の決定を下すことができ、それは単にその仕事が脆弱な人々に影響を与えるかどうかだけに留まらない可能性があります。
これは、ニューブランズウィック州にも独自の権利保護がないということではありません。他のカナダの管轄区域と同様に、ニューブランズウィック州には 人権法 これは、連邦政府によって可決された広範な法律を厳密に模倣しています。ニューブランズウィック州人権委員会によると、次の 15 の地域が差別から保護されています。
- 年
- 配偶者の有無
- 宗教
- 身体障害
- 精神障害
- 人種
- 色
- 祖先
- 原産地
- 出身国
- 社会情勢
- 政治的信念または活動
- 性的指向とセックス(妊娠(および性自認)を含む)
前述したように、そしてこの記事でも強調されているように、他のカナダの管轄区域とは異なり、ニューブランズウィック州では犯罪歴を持つことが差別的に排除される領域ではありません。事前審査プロセスを通過する際に、あなたの個人的な犯罪歴が暴露される可能性があり、求人への応募を完了するためだけに身元調査や指紋採取が含まれる場合があります。個々の求職者は、ニューブランズウィック州での仕事に応募する際に、この点を意識する必要があります。
ノバスコシア州

ノバスコシア州には、その範囲内にかなり広範な保護地域があります。 人権法 。雇用主が求職者を差別するために利用できない個人の側面が 20 あります。これらには次のものが含まれます。
- 年
- 人種
- 色
- 宗教
- 信条
- 民族、国家、または先住民族の出身
- 性別(妊娠と賃金の公平性を含む)
- 性的指向
- 身体障害
- 精神障害
- 家族の状況
- 配偶者の有無
- 収入源
- ハラスメント(およびセクハラ)
- 病気や病気にかかるという不合理な恐怖
- 保護されたグループまたは個人とのつながり
- 政治的信念、所属、または活動
- 性同一性
- ジェンダー表現
- 報復
雇用主にとって、これは潜在的な地雷原となる可能性があります。しかし、応募者にとって、これは職歴調査で求められる情報を非常に厳密に調査しなければならないことを意味し、雇用主は入社前に暗黙的または明示的な差別につながる可能性のある個人情報の取得と使用を避けることを明確にしなければなりません。スクリーニングプロセス。
しかし、ノバスコシア州は、求職者を犯罪歴による差別から保護していない管轄区域の一つです。ノバスコシア州の雇用主は、あなたの個人的な犯罪歴を掘り下げようとする可能性があり、その情報や潜在的な犯罪行為に関連するソーシャルメディアアカウントを通じてオンラインで簡単に見つけられる情報を、仕事を拒否する理由として使用することを選択する可能性があります。
プリンス・エドワード島

プリンスエドワードアイランド州はカナダ最小の議会選挙区の 1 つですが、潜在的な求職者に対してはいくつかの保護が施されています。その中で 人権法 , プリンスエドワード島人権委員会はカナダ連邦人権法を拡張し、一部の分野のみを拡張しています。全体として、雇用主は以下の個人情報を考慮することはできず、または非常に限られた方法でしか使用できません。
- 年
- 肌の色、人種、民族、または国籍
- 有罪判決
- 家族または婚姻状況
- 性同一性
- 政治的信念
- 性的指向
- 協会(法の下で保護されている個人または個人のグループとの団体)活動)
- 信条とか宗教とか
- 障害(依存症およびアルコール/薬物検査を含む)
- ジェンダー表現
- に基づいて苦情を提出したり、証拠/援助を提供したりしたこと人権法
- 性別またはジェンダー(セクハラや妊娠を含む)
- 収入源
プリンスエドワード島の住民は、最も広範な就職前の身元調査によるプライバシー保護を享受しています。プリンスエドワード島人権法はカナダの他のほとんどの地域よりもはるかに詳細であるため、雇用主は使用する情報に細心の注意を払う必要があります。
これらの法的保護の一部は、場合によっては実際にはかなり極端であると思われる場合があります。たとえば、プリンスエドワードアイランド州では、仕事に特に必要な場合を除き、雇用主は応募者の年齢を尋ねることはできません。代わりに、雇用主は一般に、応募者が法定労働年齢に達しているかどうかを尋ねなければなりません。
おそらく、プライバシーに関する唯一の真の例外は、有罪判決に関するものです。ほとんどの場合、雇用主は、特定の職務に必要であり、主に弱い立場にある人々を保護するために必要な場合を除き、この情報を問い合わせたり使用したりすることはできません。有罪判決がその種の保護に直接関係がない場合、その情報を仕事の拒否に使用することはできません。
ニューファンドランドアンドラブラドール州

ニューファンドランド・ラブラドール州の人権法には、非常に標準的な一連の差別保護が規定されています。
- 人種
- 色
- 国籍
- 民族的起源
- 社会的起源
- 宗教的信条
- 宗教
- 年
- 障害
- 外観を損なう
- セックス
- 性的指向
- 配偶者の有無
- 家族の状況
- 収入源
- 政治的意見
ニューファンドランド・ラブラドール州特有のものは、 包含 除外領域としての「外観の損傷」の。これを除けば、ニューファンドランド州は他のほとんどの管轄区域と似ていますが、カナダの 6 つの管轄区域の 1 つです。 犯罪歴 は保護されていません。したがって、応募者は、潜在的な雇用から除外される可能性のある情報を明らかにする可能性のあるオンラインでの情報に注意する必要があります。
ノースウェスト準州、ユーコン準州、ヌナブト準州

の ノースウェスト準州、ユーコン準州、ヌナブト準州 他のカナダの管轄区域の中でも独特であるという点で、 連邦規制の対象 。連邦政府 個人情報保護および電子文書法 (PIPEDA) この場合、この法律は公共部門の雇用主に適用されます。 PIPEDA が雇用主や求職者にどのような影響を与えるかについては、ここをクリックして、連邦プライバシー法を説明した前のセクションに戻ってください。
PIPEDA 以外では、ノースウェスト準州、ユーコン準州、ヌナブト準州のそれぞれに、応募および採用プロセスにおける差別的行為を制限するさまざまな領域を指定する人権法があります。各管轄区域の人権法では、文言が若干異なります。
興味深いのは、ノースウェスト準州には他の 2 つの準州よりも広範な保護地域があるのに対し、ユーコン準州には犯罪歴全般に対する保護が含まれているものの、恩赦された刑事犯罪に関する仕様が欠けていることです。さらに、ヌナブト準州は、保護されるためには収入源が「合法」でなければならないと規定している唯一のカナダの司法管轄区です。これは、雇用主が特定の収入源を「違法」とみなす可能性があるため、個人は潜在的な雇用主にどのような財務情報を提供するかについて特に意識する必要があることを意味します。
英国の雇用経歴調査

英国では、企業が身元調査に使用できる情報と使用できない情報は政府によって簡単に定義されます。政府の公式ウェブサイトにあります。 英国政府 では、次の注目すべき情報が提供されます。
- 英国の雇用主は、従業員が英国で働く資格があるかどうかを判断するために身元調査を実施する必要があり、そうでない場合は罰金を科せられる 最高2万ポンドの罰金
- 医療や保育に関わる仕事には犯罪歴の調査が義務付けられる
- 犯罪歴上の「有罪判決を受けた」ことを理由に雇用を拒否することは違法です
- 個人の健康情報は 2 つの場合にのみ許可されます。1 つは法的要件である場合 (トラック運転手の視力検査など)、または仕事上必要な場合 (たとえば、会社の保険会社が自転車配達員に健康診断を義務付ける場合)
- 実施される健康診断は法的要件を満たしている必要があり、特定の基準に基づいて差別されてはなりません(詳細は以下を参照)
- 雇用主は身元調査を行う際、データ保護法に従う必要があります。
これらの主要な点をそれぞれ詳しく見てみましょう。
就労資格
就労適格性はほとんどの国で共通の要件であり、英国では雇用主がこれを適切に確認しない場合には罰金が科せられる要件となっています。少なくとも、雇用主は市民権または合法的な労働ステータスのいずれかを確認することを期待してください。これは、かなり非侵襲的な身元調査です。
敏感な人々、犯罪歴調査、有罪判決を受けた人たち
就労適格性と同様に、潜在的な雇用主は、あなたが機密性の高い人々と働く資格があるかどうかを確認するために、個人的な背景情報を確認するよう求められる場合があります。これには通常、医療や保育の仕事が含まれますが、情報の種類には通常、犯罪歴の調査が含まれます。
英国では、犯罪歴調査の利用を希望する雇用主は、政府が提供する公式の開示・禁止サービス (DBS) を利用する必要があります。北アイルランドの場合、サービスは AccessNI です。スコットランドの場合、サービスは Disclosure Scotland です。
残念ながら、このサービスを利用して自分自身の犯罪歴を調査することはできないため、雇用主がこの調査を行う前に、自分の犯罪歴に自信があることを確認する必要があります。
犯罪歴調査を通じて取得できる情報にはいくつかの制限があります。による 1974 年犯罪者更生法 、一定の時間が経過すると、一部の刑事有罪判決は「使い果たした」とみなされるか、基本的な開示ルールとは無関係であると見なされます。
求職者にとって、これが意味するのは、費やされた有罪判決は依然として犯罪歴調査に残るかどうかは分からないが、ほとんどの場合、雇用を阻止するためには利用できないということだ。これがどのように機能するかについては法律でかなり厳密に定められているため、この内容をよく読むことをお勧めします。 ここ 。
北アイルランドとスコットランドの両方には、犯罪歴調査と有罪判決に関して若干異なる規則があります。上記のルールはほとんどの部分に適用されますが、いくつかの小さな注意点があります。
北アイルランド
- 基本的な開示: 使用済みの有罪判決を含む
- 標準的な開示: 使用済みおよび未使用の有罪判決、警告、情報に基づいた警告が含まれます
- 開示の強化: 標準と同じですが、「関連する警察情報と、必要に応じて「禁止リスト」チェック」を追加します。
スコットランド
- 基本的な開示: 経過した有罪判決または経過した警告は含まれません
- 標準的な開示: 含まれる場合があります 関連する使用済み有罪判決
- 開示の強化: 関連する使用済有罪判決が含まれる場合があります。 子供用または大人用のリスト 、および警察が持つ可能性のあるその他の情報
- 保護された脆弱性グループ (PVG) スキーム: PVG は、特定の犯罪歴を持つ人々が弱い立場にある成人および子供たちと協力することを防ぐように設計されているため、すべての情報が入手可能です。
個人の健康情報
ヘルスチェックは次の 2 つの状況でのみ発生します。
- 安全な作業のために特定の健康状態が必要な場合の、作業を行うための法的要件
- この仕事には健康診断が必要です
2 番目の点は、仕事上必要な場合であり、争点となる可能性があります。雇用主は、特定の健康状態が仕事を遂行するのに支障はないと思われる場合でも、仕事には特定のレベルの健康状態が必要であると判断する場合があります。その場合、特に健康要件が差別的であり、仕事に必要ないと思われる場合は、その要件に関連して苦情を申し立てることができます。
英国の求職者のデータ保護
政府はすべての雇用主に厳格な遵守を要求しています データ保護 応募者情報の取り扱いに関するルール。
雇用主は次のことを行う必要があります。
- 個人情報にアクセスできる人を制限する
- 適切なスタッフが個人情報を取り扱うための適切な訓練を受けています
- 機密情報を非機密情報とは別に保管する
あなたも持っています 見る権利 雇用主がどのような情報をファイルに保存しているか。要求後 40 日以内に提供する必要があります。
2010 年平等法
英国では、2010 年平等法により、いくつかの異なる階級の個人を職場での差別から保護することが定められています。この法律は、雇用主が以下のすべての要因に基づいて個人を差別することを禁止しています。
- 年
- 性転換者である、または性転換者になること
- 結婚している、またはシビルパートナーシップを結んでいる
- いる 妊娠中 または産休中
- 障害
- 肌の色、国籍、民族または国籍を含む人種
- 宗教、信念、または宗教/信念の欠如
- セックス
- 性的指向
EU の雇用経歴調査
EU では雇用基準の統一が進んでいますが、雇用経歴調査に関しては EU 加盟国ごとに異なる規則や法律が存在しています。この特定の分野は非常に複雑であるため、特定の EU 加盟国の身元調査法の詳細については、次のサービスを参照してください。
また、EU 内の地方自治体または地方法当局に問い合わせて、どのような種類の情報が許可されているかを確認することもできます。しかし EU プライバシー指令 雇用主はあなたの個人情報や個人情報をどのように扱うべきかについて、ある程度の管理を維持します。